Kari Lilja, TkT, Erikoistutkija; Sirpa Sandelin, TkT, Yliopettaja
Maanantaina 9.9.2019 Yleisradion tutkivan journalismin ohjelma MOT nosti esille HUS:n uuden Lastensairaalan ongelmat. MOT:n toimittajat olivat jo pitemmän aikaa saaneet nimettömiä yhteydenottoja sekä vanhemmilta että henkilökunnalta. Henkilökunnalta tulleissa viesteissä sävynä oli väsymys tilanteeseen, johon johto ei ilmeisesti ole puuttunut saamistaan viesteistä huolimatta, huoli potilasturvallisuudesta ja pelko omasta oikeusturvasta, jos jotain sattuu, sekä työpaikasta, jos viestin lähettäjän henkilöllisyys paljastuu työnantajalle.
Työnantaja reagoikin asiaan hyvin nopeasti. Jo seuraavana aamuna, 10.9.2019, YLE uutisoi Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin HUS:n toimitusjohtaja Juha Tuomisen pitävän vakavana ongelmana sitä, että sairaanhoitopiirin työntekijät joutuivat tuomaan epäkohtia esille nimettömänä. Silloin niitä on Tuomisen mukaan vaikea lähteä purkamaan. Samaan aikaan hänen alaisensa, Lastensairaalan toimialajohtaja, antoi ymmärtää, että hoitajien esiin tuomissa epäkohdissa kyse on vain heidän tunteestaan.
Tiedonkulun pullonkaula ja hoitajien pelkäämä pimeä uhka taisi löytyä nopeammin kuin ehdimme sanoa ”honka”.
Myöhemmin syksyllä Nokia, joka oli aikaisemmin luvannut osakkailleen tasaista osinkovirtaa useamman kerran vuodessa, joutui antamaan tulosvaroituksen ja jäädyttämään osingon maksun toistaiseksi. Kurssihan siinä romahti. Syyksi dramaattisiin toimiin ilmoitettiin 5g-tekniikan kehittämisessä ja lanseeraamisessa ilmenneet viiveet. Nyttemmin on Kauppalehden mukaan käynyt ilmi, että hallitus luotti liikaa toimitusjohtajan ja johtoryhmän antamaan raportointiin eikä ollut tilanteen tasalla. Hallituksen puheenjohtajana pitkään ollut Risto Siilasmaa antaa tilaa entiselle nokialaiselle, Sari Baldaufille.
Yhdenmukaisuus Antti Rinteen hallituksen kohtalon kanssa ei liene vain sattumaa.
Kuilun partaalla roikutaan…
Liian moni yritys joutuu kuilun reunalle, koska joku organisaation sisällä ei suostu kuulemaan organisaatiosta kantautuvia heikkoja viestejä, toimimaan niiden mukaan tai välittämään niitä eteenpäin. Esimerkkeinä tästä voidaan mainita parin viime vuoden aikana paljastuneet hoitoalan suuryritysten mainetta horjuttaneet vanhusten ja kehitysvammaisten hoitoon liittyneet skandaalit. Vaikka edellä mainituissa tapauksissa johdon korvien sulkeminen olikin vähintään osin tietoista, ja ainakin joissakin tapauksessa varmistettu laillisuutensa osalta kyseenalaistetuilla salassapitosopimuksilla, on samanlaisia aikapommeja monissa organisaatioissa.
Pelko vaientaa
Alaisilla ei ole mahdollisuuksia, rohkeutta tai halua kertoa esimiehilleen tai näiden esimiehille organisaatiossa piilevistä ongelmista. Joskus viesti jää väliportaaseen, joka kokee tai pelkää alaisensa havaitseman epäkohdan saattavan hänet huonoon valoon omien esimiestensä silmissä. Toisinaan työyhteisö kollektiivisesti vaimentaa kantelijan, joka yrittää viestiä yhteisön omaksumista epäterveistä käytännöistä, kuten työnantajan omaisuuden tai ajan väärinkäytöstä. Ja usein, itse asiassa liian usein, sensurointi tapahtuu jokaisen omassa päässä. Jos ja kun aktiiviselle ihmiselle tulee tunne, ettei hänen havaintojaan arvosteta, niillä ei ole vaikutusta, tai niistä on jopa negatiivisia seurauksia, halu ilmoittaa havaitsemistaan epäkohdista vaimenee nopeasti.
Käännetään korvat sisäänpäin
Organisaation johto pyrkii yleensä innokkaasti havaitsemaan ja keräämään markkinoilta, maailmantaloudesta ja politiikasta kantautuvat heikot signaalit. Monta kertaa olisi organisaation kannalta suotavaa pyrkiä aktiivisesti havaitsemaan myös organisaation sisältä kantautuvat usein varsin heikot signaalit siitä, että jokin organisaation toiminnassa ei mene niin kuin kuvitellaan tai toivotaan. Viesti saattaa olla liioiteltu tai väärinymmärryksen tulosta, mutta silloinkin se on tärkeätä saada perille, koska vain silloin pystytään väärinkäsitykset oikomaan ja voidaan asettaa ihmisten huolet oikeaan mittakaavaan. Ja jos osoittautuu, että huoli on aiheellinen, olisi sekä organisaation maineen että talouden kannalta hyvä asia, jos ongelmaan voitaisiin puuttua ennen kuin asia nousee julkiseksi puheenaiheeksi.
Viestintuojaa ei siis kannata ampua.
Yksi hyvä keino kerätä heikkoja viestejä yrityksen muun toiminnan yhteydessä on laatujärjestelmää käyttävissä yrityksissä tapahtuva säännöllinen auditointi. Toimiakseen tämä kuitenkin edellyttää, että auditoijat ovat tehtävässään ajan tasalla, kulloisetkin painopistealueet ja haastateltavat valitaan auditoijien toimesta, haastateltavat mieluiten vielä jollakin tavoin sattumanvaraisesti, ja raportit joihin haastateltujen lausuntoja verrataan, pyydetään muilta kuin haastateltavilta silloin, kun se on mahdollista. Tämä ei suinkaan tarkoita sitä, että auditoinnin pitäisi olla pelätty kuulustelu tai että yritykselle olisi auditoinnissa havaituista epätarkkuuksista negatiivisia seurauksia.
Päinvastoin.
Oikein sisäistetty laatujärjestelmä tarkoittaa sitoutumista toiminnan jatkuvaan parantamiseen. Jatkuva parantaminen on mahdollista vain, jos auditoinneissa ja muuten havaitaan poikkeamia. Poikkeamat korjataan ja siirrytään seuraavaan sykliin. Mutta kuinka moni laatujärjestelmän auditointi tosiasiassa toimii näin? Ja kuinka moni laatujärjestelmän auditointi vain vahvistaa johdon toivekuvaa siitä, miten hyvin organisaatiossa menee. Jos toiminnan laadun auditointi ja johdon käsitys laatujärjestelmän ja auditoinnin tarkoituksesta olisivat julkisuuteen päätyneissä hoitoalan yrityksissä olleet kunnossa, olisi mitä suurimmalla todennäköisyydellä vältytty nyt nähdyn kaltaiselta negatiiviselta julkisuudelta.
Keskinäinen luottamus on kaiken a ja o
Laatujärjestelmääkin tärkeämpää hiljaisten viestien perillemenon kannalta on organisaation sisäinen keskinäinen luottamus. Ei yksin saman portaan ihmisten kesken vaan läpi koko hierarkian. Tässä voimme ottaa esille termin ”lojaalisuusvelvoite”. Juridisesti sen usein tulkitaan tarkoittavan työntekijän velvollisuutta toimia työnantajansa edun mukaisesti.
Todellisuudessa lojaalisuusvelvoite on molemminpuolinen.
Työnantaja ei saa toimia työntekijän ihmisoikeuksia vastaan. Yrittäjä, yritys tai julkisyhteisö ei esimerkiksi saa panna toimeen sanktioita, jotka ovat kohtuuttomia työntekijän rikkeeseen ja sen tahallisuuteen nähden. Työnantajalla on myös velvollisuus kuulla työntekijää ennen sanktion määräämistä, ja sanktiot on aloitettava lievemmästä päästä (huomautus, varoitus, irtisanominen, purku), ellei rike ole sen laatuinen, että työoikeudenkaan mukaan ei voida edellyttää työsuhteen jatkuvan. Tällaisia tekoja on työelämässä aika vähän.
Missään tapauksessa riskien esille nostaminen, laiminlyöntien paljastaminen tai esimerkiksi kieltäytyminen sietämästä huonoa kohtelua yhteistyökumppanin, omistajan, asiakkaan, esimiehen, työtoverin tai vaikkapa opiskelijan taholta ei ole sellainen.
Luottamus on aina vastavuoroista, ja se pitää ansaita. Lisäksi sen voi menettää vain kerran.
Molemmin puolin.
Artikkeli on kirjoitettu Euroopan unionin Erasmus+ -ohjelman rahoittaman KAforHR-hankkeen puitteissa. Vastuu artikkelissa esitetyistä näkemyksistä on yksinomaan kirjoittajilla.
