Kari Lilja, TkT, Erikoistutkija; Sirpa Sandelin, TkT, Yliopettaja, Sanna Lindgren, projektityöntekijä
Eräät lehtikonsernit ja niiden toimitus-johtajat ovat viime vuosina saaneet vähemmän toivottua julkisuutta epäonnistuneen rekrytointitoimintansa ansiosta. Näiden konsernien johtajien, henkilöstöpäälliköiden ja henkilöstö-konsulttien vanhanaikainen ja konservatiivinen perhe-, avioliitto- ja naiskäsitys on johtanut muutamaan oikeudenkäyntiin ja sekä langettaviin että vapauttaviin tuomioihin. Vapauttavien tuomioiden taustalla on yleensä ollut se, etteivät kantaja ja syyttäjä ole kyenneet aukottomasti osoittamaan, että juuri tuo mielipide, ennakkoasenne tai ennakkoluulo, on ollut syynä vähemmän ansioituneen henkilön palkkaamiseen. Yrityksellä kun edelleen katsotaan olevan oikeus palkata parhaaksi katsomansa (= haluamansa) henkilö.
Kunhan se ei siinä syyllisty muiden hakijoiden syrjintään työhön kuulumattoman syyn perusteella.
Aika harvoin se, kenen kanssa joku jakaa vuoteensa, se, kumman vanhemman luona lapset asuvat tai se, mikä on hakijan tai tämän elämänkumppanin poliittinen tausta, voi vaikuttaa työhön negatiivisesti. Vielä vähemmän vaikuttavia tekijöitä ovat hakijan sukupuoli, ikä, etninen tai uskonnollinen tausta tai vammaisuus. Kuitenkin vaikuttaa siltä, niin julkisuudessa olleiden kuin vähemmän julkisuutta saaneiden tapausten perusteella, että näitä pohditaan valintatilanteissa enemmän kuin kokemusta, koulutusta, osaamista, motivaatiota tai aikaisempaa työhistoriaa. Ja viimeksi mainitut sentään vaikuttavat positiivisesti henkilön mahdollisuuksiin selviytyä uuden tehtävän haasteista.
Itsekin olen joskus syyllistynyt epäolennaisten asioiden pohtimiseen uutta henkilöä valitessani.
Kuva by Jerzy Górecki from Pixabay
Vaikka lainsäädäntö on kiristynyt ja tasa-arvolain rinnalle on tullut yhdenvertaisuuslaki, tuntuu siltä, että syrjintä yhteiskunnassamme on vain lisääntynyt. Enkä nyt tarkoita tuomioistuinten antamia langettavia tuomioita, jotka ovat vain jäävuoren huippu, vaan sitä todellisen syrjinnän määrää työhönottotilanteissa, ylennyksissä ja uralla etenemisessä. Tuntuu siltä, että yritykset ja jopa kunnat ja valtio luottavat siihen, että ihminen ei nosta asiasta meteliä, joko pelätessään mahdollisuuksiensa lopullista menettämistä tai jättimäistä kuluriskiä, joka aina oikeudenkäynteihin liittyy.
Suomalaista lainsäädäntöä ei todellisuudessa ole kirjoitettu estämään syrjintää vaan täyttämään Suomen solmimien ihmisoikeussopimusten kirjain.
Eräiden syrjintää kohtaavien ryhmien osalta tilanne on tänään jopa heikompi kuin 1980-luvulla, jolloin joinakin vuosina Suomessa oli ennätyksellinen työllisyysaste (Vuonna 1988 72 % ja vuonna 1989 74,3 %; Työvoimatilastoja 60 vuotta, Tilastokeskus 3.12.2019). Tuolloin monipuolinen osaaminen, ikä ja kokemus sekä työhalu olivat valttia. Nyt jopa tunnetut henkilöt, kuten Maria Romantschuk (HBL 16.1.2020), kertovat kokeneensa työnhaussa syrjintää iästään, sukupuolestaan ja jopa taustastaan johtuen.
Tänä päivänä tuntuu siltä, että sosiaalisesta mediasta tuttu koventunut retoriikka, vihapuhe ja joidenkin poliitikkojen avoimesti harjoittama voimassa olevan lainsäädännön arvostelu ja uhmaaminen nähdään laajemminkin viestinä sille, että omat mielipiteet, ennakkoluulot ja jopa suoranainen paranoia oikeuttavat toimimaan omien – ei aina niin positiivisten – arvojen mukaisesti myös työnantajan edustajana. Saatetaan myös kuvitella, että toiminta on oikeutettua, jos sitä ei pystytä osoittamaan syrjiväksi tai jos sille osoitetaan yleisesti hyväksyttävissä olevat perustelut, kuten yrityksen maineen kärsiminen tai turvallisuus. Joskus ratkaisua saatetaan perustella jopa syrjityksi tulleen omalla edulla. Yrityksen johto ja rekrytoinnista vastaavat saattavat olla perusteista hyvinkin yksimielisiä. Ongelmana yrityksen kannalta on kuitenkin se, että rekrytoinneista yleensä keskustellaan. Johtajat keskenään, henkilöstöhallinnon kanssa, kukin omien verkostojensa kanssa. Kirjoitellaan muistioita, kysytään tietoja, lähetellään viestejä, sihteerit tekevät dokumentteja.
Joku aina tietää.
Ja se tieto on palava tulilanka, jonka päässä on sitä enemmän dynamiittia, mitä isompi yritys on kyseessä, mitä merkityksellisempi organisaatio on yhteis-kunnallisesti, mitä räikeämpää, järjestelmällisempää ja tahallisempaa toiminta on, tai mitä enemmän siinä on mukana nepotismia ja the best sibling – mentaliteettia.
Vaan kyllä Jeeves hoitaa…
Ongelman ratkaisuksi on esitetty tekoälyn, AI:n, Artificial Intelligencen, käyttöä laajemminkin rekrytoinnissa. Tekoälypohjaiselle rekrytointisovellukselle voisi opettaa kriteerit henkilöstön valintaan esimerkiksi ns. oppivalla algoritmilla. Siinä ohjelmalle syötettäisiin olemassa olevan henkilöstön tiedot, kuten osaaminen, tutkinnot, arvosanat, tehtävät ja suoriutuminen työtehtävissä. Näillä tiedoilla ja avoinna olevan tehtävän kuvauksen perusteella oppiva sovellus laatisi haettavan henkilön profiilin ja valitsisi hakijoiden joukosta profiiliin parhaiten sopivan hakijan. Ideaa pidettiin hyvänä ja moni yritys otti sen käyttöön.
Pian algoritmia tai sen johdannaisia käyttävissä yrityksissä huomattiin, että uudet työntekijät alkoivat olla toistensa kopioita. Henkilökunnan monimuotoisuus väheni, ja monimuotoisuuden myötä katosi luovuus, kyky vastata uusiin haasteisiin, kyky reagoida erilaisiin tilanteisiin. Syynä tähän oli se, että ottaessaan malliksi nykyisen henkilöstön, algoritmi otti samalla malliksi kaikki ne ennakkoluulot ja epäasialliset perusteet, joita yritys oli aikaisemmin käyttänyt rekrytoinnissaan, ja noudatti niitä orjallisesti jokaisen uuden rekrytoinnin kohdalla.
Mallista oppiva algoritmi tekee samat virheet rekrytoinnissa kuin ne tahot, joista mallia on otettu.
Oppivan algoritmin puutteita on esitetty korjattavaksi muiden muassa siten, että joku taho laatii mallin siitä, minkälainen on kuhunkin tehtävään sopiva henkilö, ja kullekin ominaisuudelle asetetaan sallittu vaihteluväli. Tämän ratkaisumallin heikkouksiksi on esitetty muun muassa sitä, miten varmistetaan se, ettei ihannemalli pidä sisällään sen laatineen tahon omia arvoja tai ettei mallia ole tahallisesti vääristelty esimerkiksi rikollisissa tarkoituksissa.
Kokonaan toinen juttu on se, miten yksikään algoritmi pystyy arvioimaan henkilöiden pehmeitä ominaisuuksia, kuten motivaatiota, luovuutta, vilpittömyyttä tai kykyä pitkäjänteiseen työskentelyyn. Näiden ominaisuuksien arviointi on kokeneelle haastattelijallekin vaikeata ja haastavaa. Ei ole mahdollista luoda järkevin kustannuksin sellaista kysymyspatteria joka täysin kiistattomasti kertoisi esimerkiksi kuinka motivoitunut henkilö on, onko hän rehellinen ja pystyykö hän pitkäjänteiseen työskentelyyn vai vaatiiko palautteen välittömästi. Henkilöstön arviointia tekevät yrityksetkin korostavat, että heidän antamansa arviointi on vain suuntaa antava ja päätöksentekoa tukeva väline, ei absoluuttinen totuus tai suora peruste valinnalle tai valitsematta jättämiselle.
Tuloksia ei olekaan tarkoitettu suoraan hyödynnettäviksi.
Mielenkiintoinen näkökulma on myös se, että useimmat valmiit sovellukset, jotka väittävät käyttävänsä tekoälyä rekrytoinnin pohjana, ovat lähtöisin maista, joissa yksityisyys ja työntekijän oikeusturva ovat heikommissa kantimissa kuin Suomessa. Voimmeko olla varmoja siitä, etteivät sovellukset välitä ja vaihda tietoja keskenään? Tai miten voimme varmistua siitä, ettei sovellus kaiva arvioinnin perusteeksi Suomessa kielletyllä tavalla tietoja myös internetin ja sosiaalisen median syövereistä, joissa oikean henkilön tunnistaminen on vähintään epävarmaa.
Emme mitenkään voi, ja välttämättä kaikki eivät edes välitäkään. On arvioitu, että tälläkin hetkellä huomattava osa työnantajista selvittää hakijoiden taustoja omien verkostojensa kautta, sosiaalisesta mediasta ja internetistä tavalla, joka ei täytä lain vaatimuksia. Samalla alueella tai alalla toimivien yritysten henkilöstöpäälliköt saattavat pitää mustia listoja tai jakaa muuten tietoja epävirallisissa tapaamisissaan. Houkutus siirtää harmaalla alueella oleva toiminta sovelluksen vastuulle on varmasti suuri. Vastuu lankeaa kuitenkin viime kädessä väärin keinoin hankittuja tietoja laittomaan tarkoitukseen käyttävälle taholle.
Rekrytoinnissa mukana olevilla, niin yrityksillä kuin henkilöilläkin, on vastuunsa sekä rekrytoivaa yritystä että kaikkia hakijoita kohtaan. Päätöstemme pitää olla läpinäkyviä, puolueettomia, perusteltuja ja faktoihin perustuvia. Sitä vastuuta emme voi siirtää ihmiseltä algoritmille.
Hyvä on myös muistaa, että algoritmi ei voi vedota siihen, että valitsematta jäänyt hakija ei haastattelussa ollut edukseen…
Artikkeli on kirjoitettu Euroopan unionin Erasmus+ -ohjelman rahoittamien KAforHR- ja Intact -hankkeiden puitteissa. Vastuu artikkelissa esitetyistä näkemyksistä on yksinomaan kirjoittajilla.
