Kari Lilja, TkT, Erikoistutkija; Sirpa Sandelin, TkT, Yliopettaja
Eräs yrittäjä ja hallituksen puheenjohtaja kulki säännöllisesti tehtaan lattialla ja kyseli iäkkäämmiltä työntekijöiltään, milloin nämä olivatkaan tulossa eläkeikään. Sopivasti parisen vuotta ennen eläkeikää heille sitten lyötiin irtisanomis- tai lomautusilmoitus kouraan ja passitettiin ”putkeen”. Kuulostaa kylmältä ja laskelmoivalta, mutta mistään varsinaisesta säästökeinosta ei ollut kyse. Yritys oli sen verran iso, että omavastuumaksuosuudet työkyvyttömyys- ja työttömyysvakuutusten osalta olivat lähellä maksimiaan. Jos henkilö olisi tullut työkyvyttömäksi ennen eläköitymistään, lasku olisi voinut olla huima. Joissakin tapauksissa tuo riski realisoituikin.
Patruuna piti silti huolta väestään
Siihen aikaan ei vielä puhuttu väestön ikärakenteesta tai ikäjohtamisesta kuin tutkijoiden kammioissa ja vakuutusmatemaatikoiden loukoissa. Ikänsä työtä tehneet halusivat eläkkeelle ja yritys taas kaipasi uusia nuoria ja nykyhetken taidot omaavia työntekijöitä. Yleisesti kyse oli win-win tilanteesta, joka toki tuntui loukkaavalta, jos henkilö koki itsensä työkykyiseksi ja olisi ollutkin valmis jatkamaan työskentelyään. Yrittäjälle itselleen se oli tapa huolehtia pitkään palvelleista työntekijöistään ja päästää heidät ansaituille eläkepäiville hieman lakisääteistä eläkeikää aikaisemmin. Hän koki jatkavansa kartanoherrojen ja patruunoiden perinteitä työntekijöistä huolehtimisen osalta.
Edellä kuvattu toimintamalli oli oman aikansa ikäjohtamista, ja varsin suosittua erityisesti niissä yrityksissä, jotka olivat riittävän pieniä välttääkseen vakuutusten omavastuuosuudeksi kutsutun loukon. Nykyäänkin ikäjohtaminen ymmärretään liian usein vain ikääntymiseen liittyvien ongelmien ratkaisemiseksi joko työtehtäviä muuttamalla, eläköitymistä helpottamalla tai vastaavilla ikääntyviin kohdistuvilla toimilla.
Väärin ymmärretty
Yksi ikään liittyvistä dilemmoista on hetken kirous: ensin olet liian nuori ja kokematon, ja sitten et enää kelpaa mihinkään, koska sinua pidetään liian
vanhana. Sopiva ikä on ohikiitävä hetki siinä välissä. Yksi ikäjohtamisen suuria haasteita on tuon hetken kasvattaminen vuosiksi ja vuosi-kymmeniksi. Kokeneen varovaisuuden ja nuoruuden innon yhdistäminen
tuottavaksi kokonaisuudeksi. Asenteilla on tässä huomattava rooli. Kaikkien osapuolten asenteilla.
Ikäjohtaminen koskee kaikenikäisiä
Jokaiseen ikään ja elämänvaiheeseen liittyy kysymyksiä, joihin johdon on löydettävä ratkaisu: Miten taataan nuorille taloon juuri tulleille se oppi ja arvostus, jonka he tarvitsevat kehittyäkseen osaajiksi ja taitajiksi ja viiihtyäkseen talossa? Kuinka sovitetaan yhteen perheen ja työelämän usein ristiriitaiset vaatimukset? Tulisiko työnantajan ottaa huomioon keski-ikään liittyvät kriisit, kuten lasten lähteminen, vaihdevuodet ja viidenkympin villitykset? Ja miten taataan eläkeikää lähestyvälle hänen ansaitsemansa arvokas loppu työuralle ja varmistetaan samalla piilevän tiedon jääminen taloon?
Kaikki nämä liittyvät organisaation johtamiseen, ikäjohtamiseen ja ennen kaikkea ihmisten johtamiseen. Sillä siitähän tässä on loppuviimeksi kysymys.
Ihmisistä.
Ongelmia on myös hallitustasolla.
Menestyvältä organisaatiolta, riippumatta siitä, toimiiko se teollisuuden, kaupan tai vaikka koulutuksen alalla, edellytetään tänä päivänä korkeata moraalia kaikessa toiminnassaan, myös – ja ennen kaikkea HR-toiminnoissa. Enää ei välttämättä riitä, että lain kirjain täyttyy. Toiminnan pitää olla myös suuren yleisön silmissä hyväksyttävää.
Mielenkiintoiseksi asian tekee varsinkin ikäjohtamisen kannalta se, että tuo suuri yleisö on polarisoitunut. Yhtäällä ovat ne, joiden mielestä ikääntyneitä ei enää arvosteta ollenkaan niin paljoa kuin pitäisi, ja toisaalla ne, joiden mielestä edes ikääntyneiden kokemuksella, tiedolla ja mielipiteillä ei ole mitään arvoa. Tuoreessa muistissa lienee vielä niillä, jotka politiikkaa seuraavat, yhden ministerin poliittisen avustajan keväinen lausunto, jonka mukaan hän ei edes kuuntele ketään yli 30-vuotiasta. Tuskinpa tuo avustaja itsekään on niin kaukana tuosta maagisesta rajapyykistä. Ja kuvastaako lausunto myös ministerin asennetta?
Odotan mielenkiinnolla hetkeä, jolloin hän täyttää 30.
Ikäjohtamisen kannalta tuollaiset lausunnot eivät ole kovinkaan hedelmällisiä. Ja vaikka politiikka ei tähän blogiin kuulukaan, joutuu väkisin miettimään, mitä lausunnot viestivät pehmeillä, vihreillä ja feministisillä arvoilla ratsastavien todellisista arvoista. No, luonnossahan vanhat, vammaiset ja muuten heikommat yksilöt tulevat syödyiksi tai poistuvat muuten vain elävien kirjoista.
Tuloksellinen ikäjohtaminen vaatii kuitenkin hieman moraalisempia arvoja, joihin kuuluu ihmisen arvostaminen pelkästään siksi, että hän on ihminen, ikään, sukupuoleen, uskontoon tms tekijään katsomatta. Hankittu kokemus ja tieto, etenkin piilevä tieto ovat tärkeitä ominaisuuksia.
Yritysmaailmassa, politiikassa ja elämässä.
Artikkeli on kirjoitettu Euroopan unionin Erasmus+ -ohjelman rahoittaman KAforHR-hankkeen puitteissa. Vastuu artikkelissa esitetyistä näkemyksistä on yksinomaan kirjoittajilla.
