Kari Lilja, TkT, Erikoistutkija; Sirpa Sandelin, TkT, Yliopettaja
Perheyritysten suku- ja yrittäjäpolvenvaihdoksista syntyy monta tarinaa. Yhtä monta kuin on yrityksiä. Joskus useampiakin. Ja lisäksi jokaisella osapuolella on tarinasta oma versionsa.
Olemme tämän kuun lopussa päättyvän Inbets-projektin aikana tutustuneet joihinkin noista tarinoista. Tarinoista, jotka ovat syntyneet Suomessa, Virossa, Venäjällä, Latviassa, Liettuassa, Puolassa, Ruotsissa, Tanskassa ja Saksassa. Samalla olemme saaneet huomata, että olemme raapaisseet vain pintaa. Monia kertomuksia jää kertomatta ja monia tarinoita syntymättä, koska yrittäjät eivät löydä jatkajaa työlleen. Joko perillisiä ei ole, tai perilliset eivät ole halukkaita jatkamaan vanhempiensa uraa. Joskus saattaa olla myös niin, että perillinen olisi halukas jatkamaan, mutta vanhemmat eivät pidä häntä soveliaana tai kykenevänä tarttumaan perheyrityksen rooliin. Syynä voi olla perillisen ”huonona” pidetty elämäntapa, vanhempien ”vääränä” pitämä koulutus tai elämänkumppani, pelko elämäntyön päätymisestä pahimmalle kilpailijalle ja toisinaan, vaikkakin yhä harvemmin, perillisen sukupuoli.
Ainakin Suomessa sukupolvenvaihdos on yhä useammin ollut myös sukupuolenvaihdos.
Maissa, joissa arvomaailma on konservatiivisempi, tyttären astuminen perheyrityksen johtoon ei edelleenkään aina ole se ensisijainen vaihtoehto. Ja vielä vaikeampaa näissä maissa saattaa olla luovuttaa elämäntyö toista sukupuolta edustavan käsiin tilanteissa, joissa omaa perillistä ei ole. Helppoa ei aina ole myöskään harkita seuraajaksi omaa työntekijää, maahanmuuttajaa, tai paluumuuttajaa. Näitä ”epätyypillisiä” seuraajia ja tarvetta tukea heitä osana sukupolvenvaihdokselle myönteistä politiikkaa käsiteltiin Inbets-hankkeen etänä järjestetyssä päätöskonferenssissa 19.3.2021.
Esityksissä käytiin läpi eri ryhmien ominaispiirteitä ja todettiin muun muassa, että lasikatot alkavat murtua konservatiivisemmissakin maissa. Naisia on esimiestehtävissä ja johtavissa asemissa yhä enemmän, he alkavat olla koulutetumpia kuin miehet, ja yrittäjyys kiinnostaa heitä yhä enemmän. Työntekijät taas tuntevat tuotteet, yhteistyökumppanit ja yrityksen. Yhteistyökumppanit todennäköisesti myös tuntevat heidät. Työntekijöiden ammattitaitoa ei kyseenalaisteta, ja luopuvan omistajankin on helpompi luottaa heihin kuin täysin vieraaseen jatkajaan. Toisaalta työntekijän suhde yritykseen on toinen kuin yrittäjän, joka näkee yrityksensä omana lapsenaan: työntekijälle yritys on elannon lähde, joka voidaan myydä, jos se ei muuten tuota tarpeeksi. Monesti työntekijältä puuttuu myös yritystoiminnassa vaadittavaa kokemusta ja osaamista.
Maahanmuuttajat tulevat vieraista kulttuureista, he eivät ehkä ainakaan aluksi osaa kieltä eivätkä tunne uuden kotimaansa olosuhteita ja yrityskulttuuria. Toisaalta heillä saattaa olla yrittäjätaustaa vanhoissa kotimaissaan, vaadittavaa ammattitaitoa, valmiita verkostoja, kielitaitoa ja parempi valmius kansainväliseen toimintaan kuin muilla mahdollisilla jatkajakandidaateilla. Yrittäjäksi lähtevä maahanmuuttaja on motivoitunut ja saattaa tyytyä, ainakin aluksi, pienempään henkilökohtaiseen ansioon, jolloin yrityksen alkutaival helpottuu. Maahanmuuttajataustaiset yrittäjät voivat kuitenkin tarvita muita enemmän tukea ja ohjausta omalla kielellään, kieliopintoja ja mentoria, kanssakulkijaa, integroituakseen paitsi yhteiskuntaan, myös liike- ja yrityselämään ja sen eri järjestöihin, kamareihin ja kiltoihin.
Paluumuuttajilla saattaa olla valmiit verkostot sekä kotimaassaan että maissa, joista he palaavat takaisin. He osaavat äidinkielensä lisäksi yhden tai useampia vieraita kieliä, ovat sopeutuneet useampiin kulttuureihin ja ymmärtävät kansainvälisen liiketoiminnan vaatimuksia, ainakin jos ovat itse toimineet yritysmaailmassa. Heillä saattaa myös olla lähtömaansa hyväksymiä pätevyyksiä toimiin, joissa vaaditaan erityistä pätevyyttä. Ongelmaksi saattaa kuitenkin nousta se, ettei etenkään Euroopan unionin ulkopuolella hankittua pätevyyttä välttämättä hyväksytä uudessa kotimaassa.
Yhteisiä haasteita kaikille potentiaalisille seuraajaryhmille, niin edellä mainituille kuin muillekin, olivat omien yrittäjäkykyjen arviointi ja tarvittavan osaamisen hankkiminen, ostettavan yrityksen arvon määrittäminen, sopivan rahoituksen hankkiminen (etenkin ensimmäistä kertaa yrittäjiksi ryhtyvillä), ja luotettavan ja kohtuuhintaisen juridisen tuen saaminen yrityskaupan eri vaiheissa.
Vastaavasti yrittäjillä, joilla ei ollut jatkamiseen halukasta perheenjäsentä, suurimpia haasteita olivat sopivan seuraajaehdokkaan löytäminen, yrityksen oikean arvon määrittäminen (yrittäjä voi nähdä yrityksensä huomattavasti todellista arvokkaampana), ja luopumisen jälkeisen elannon turvaaminen.
Konferenssissa esiteltiin projektin aikana kehitettyjä vastauksia näihin haasteisiin. Yrittäjyyttä harkitseva voi arvioida omia yrittäjäkykyjään ja itseään kiinnostavan yrityksen arvoa tarkoituksiin suunnitelluilla web-pohjaisilla työkaluilla.
– Yrittäjäkompetenssin arviointi: https://inbets.eu/?page_id=1589
– Arvon määritys: https://inbets.eu/?page_id=5257
Luopumista harkitseva voi hakea sopivia seuraajakandidaatteja joko yrityksen ulkopuolelta tai yrityksensä sisältä Tinder -tyylisin välinein, joita eri maiden yrittäjäpolvenvaihdoksissa auttavat organisaatiot ylläpitävät (Suomessa esimerkiksi www.yrityspörssi.fi). Niille, jotka miettivät, minkälainen yrityksen siirtoprosessi olisi heidän kannaltaan paras, on kehitetty Best Practice -salkku https://inbets.eu/?page_id=2647, joka esittelee kuusi malliprosessia. Koulutuksen tarpeisiin on toteutettu neljä kurssia, jotka käsittelevät sukupolvenvaihdosta, siihen kehitettyjä työkaluja ja GDPR-direktiiviä yrittäjän kannalta. https://inbets.eu/?page_id=1317
Tarina, joka konferenssissa esitettiin, päättyi hyvin. Kaksi veljestä, jotka olivat kasvaneet yrittäjävanhempien lapsina, eivät kokeneet jääneensä yrittäjyyden tai perheyrityksen varjoon, vaan yritys oli ollut (vain) luonnollinen osa koko perheen elämää. Lapset eivät tunteneet, että heitä olisi painostettu yrittäjyyteen, vaan he olivat hankkineet laajan koulutuksen, omat ammattinsa ja elämänsä, ottaen samalla osaa perheyrityksen toimintaan hallitustyöskentelyn muodossa. Kun heille oli esitetty kysymys jatkajuudesta, he olivat elämäntilanteensa puolesta vapaita tekemään päätökset täysin itsenäisesti. Vastauksen miettimiseen oli annettu riittävän pitkä aika ja kerrottu, että ellei vastausta määräaikaan mennessä tule, yritys pannaan myyntiin. Molemmat vastasivat myöntävästi, ja sukupolvenvaihdoksen suunnittelu ja toteutus, joihin niihinkin oli varattu tarpeeksi aikaa, saattoivat käynnistyä.
Projektin aikana on käynyt selväksi, että kukaan ei pysty ratkaisemaan edessä olevia ongelmia yksin. Väestön ikääntyessä ja väestöpyramidin kääntyessä ylösalaisin potentiaalisten jatkajien ja uusien yrittäjien määrä vähenee koko ajan. Kyse ei ole pelkästään yksittäisen yrittäjäperheen henkilökohtaisesta tragediasta vaan kymmenistä tuhansista työpaikoista, jotka ovat vuosittain uhattuna Euroopan unionin alueella ja lähialueilla. Tarvitaan yhteistyötä. Yhteistyötä yrittäjien ja yritysten kesken, yhteistyötä yrittäjiä edustavien ja heitä auttavien ja kouluttavien järjestöjen, yritysten ja muiden organisaatioiden, mukaan lukien korkeakoulut ja yliopistot, ja tarvitaan alueellista yhteistyötä valtioiden sisällä ja yli valtioiden rajojen. Tarvitaan yhteisiä käytäntöjä, innovatiivisia tukimuotoja ja halua edistää yritysten jatkuvuutta ja siirtymistä yrittäjäpolvelta toiselle.
Näitä käytäntöjä ja tukimuotoja on kehitetty nyt päättyvässä Inbets-projektissa ja kehittämistä jatketaan edelleen pian alkavassa Inbets+ -projektissa.
Artikkeli on kirjoitettu Euroopan unionin Interreg BSR -ohjelman rahoittaman Inbets -hankkeen puitteissa. Vastuu artikkelissa esitetyistä näkemyksistä on yksinomaan kirjoittajilla.
