Kari Lilja, TkT, Erikoistutkija; Sirpa Sandelin, TkT, Yliopettaja
English version: Click the link!
Riiassa syyskuun lopulla järjestetyn Easy Energyn viimeisen workshopin ja kansainvälisen konferenssin aikana keskustelin pitkään norjalaisen kollegani kanssa. Hän oli tullut paikalle, paitsi seuraamaan konferenssia, myös osallistumaan samaan aikaan järjestettyyn Hansa Parlamentin vuosikokoukseen. Kollegani oli hieman vakavammalla mielellä kuin normaalisti. Hän pohti, olisiko tämä hänen viimeinen kokousmatkansa, sillä hän täyttää joulukuussa 70 ja joutuu jäämään eläkkeelle.
Siis ei saa, vaan joutuu. Hyväkuntoisena miehenä hän haluaisi kyllä jatkaa vielä töitäkin…
Siitä saammekin linkin toiseen hankkeeseemme, WIN4SMEhen, jossa Suomen osaamiskeskittymän eli hankkeen kielellä CoVEn teemana ovat DEI-asiat ja erityisesti ikääntyvä työvoima, silver workforce. Suomalaisten partnerien, eli Sataedun, Satakunnan kauppakamarin ja Satakunnan ammattikorkeakoulun sekä mukaan liittyvien muiden toimijoiden tehtävänä on kehittää työkaluja ja käytäntöjä työurien jatkamiseksi ja ikääntyvien työtekijöiden tukemiseksi. Kysymys on siis siitä, miten tukisimme eläkeikää lähestyviä työntekijöitä jatkamaan ainakin lakisääteiseen suositeltuun eläkeikään saakka, miten kannustaisimme työnantajia pitämään jo eläkeiän saavuttaneet työntekijät töissä pidempään, jos työntekijällä on siihen halua ja työkykyä, ja miten mahdollistaisimme jo eläköityneiden työntekijöiden paluun työmarkkinoille halutessaan. Teemamme liittyvät siten hyvin läheisesti ikäjohtamiseen.
Samaan aikaan, kun pian 70 täyttävä kollegani Norjassa pohtii, miten hän saisi jatkettua uraansa, Suomessa keskustellaan vähimmäiseläkeiän nostamisesta asteittain 70 vuoteen. Virkamiehen tekemä ehdotus on laajasti tyrmätty mahdottomana, kohtuuttomana ja nuoria vasta työelämään tulevia syrjivänä. Kaiken kukkuraksi lähes samaan aikaan julkisuuteen tuli tieto jälleen yhden suuryrityksen pääjohtajan reilusti ennenaikaisesta eläkkeelle siirtymisestä.
Minusta ajatus ei ole ollenkaan mahdoton, pikemminkin välttämätön, mutta edellyttää aivan uudenlaista joustavuutta niin suomalaiselta työelämältä, eläkelainsäädännöltä ja terveydenhuollolta kuin työllisyys- ja koulutuspolitiikalta. Kyse kun ei ehkä ole niinkään siitä, milloin siirrymme eläkkeelle, kuin siitä, miten pitkän aktiivisen työuran saamme tehdyksi. Pystymmekö luomaan järjestelmän, jossa työ ja koulutus voivat lomittua ja jopa yhdistyä, järjestelmän, jossa sekä työntekijän osaamisesta että terveydestä ja jaksamisesta pidetään huolta koko työuran ajan.
Suomalaisten todellinen toteutunut eläköitymisikä on kokenut suuren murroksen viimeisen runsaan puolen vuosisadan aikana. Kun työeläkejärjestelmä luotiin 1960-luvun alussa, lakisääteinen eläkeikä asetettiin 65 vuoteen. Sen ajan elinodotteeseen verrattuna ikäraja oli huomatavan korkea. Tilastokeskuksen mukaan miehen keskimääräinen odotettavissa oleva elinikä tuolloin oli 65,4 vuotta ja naisen 72 vuotta. Käytännössä harva mies pääsi nauttimaan lakisääteisestä työeläkkeestään. Naisista taas monet olivat tuolloin kotirouvia, joille työeläkettä ei kertynyt.
Tämän jälkeen erilaiset varhaiseläkeväylät (kuten työttömyys-, varhennetut vanhuus- ja yksilölliset varhaiseläkkeet) painoivat todellisen eläkkeellesiirtymisiän alimmillaan alle 57 vuoteen 1980–1990-lukujen taitteessa. 2000-luvulla tehdyt eläkeuudistukset yhdessä positiivisen terveyskehityksen kanssa käänsivät toteutuneen eläköitymisiän nousuun. Tällä hetkellä, kun käytettävissä oat vuoden 2025 luvut, toteutunut keskimääräinen eläköitymisikä miehillä oli 63,5 vuotta ja naisilla 62,8 vuotta, ja odotettavissa oleva keskimääräinen elinikä miehillä 79,8 j naisilla 84,4 vuotta (https://stat.fi/fi/julkaisu/cmfxn8721a75p07w3w9zrfp95, https://www.etk.fi/tutkimus-tilastot-ja-ennusteet/tilastot/elakkeensaajat-ja-elakemenot/elakkeellesiirtymisika-tyoelakejarjestelmassa/ )
Käytettävissä olevien eläkevuosien määrä on siten 60 vuoden aikana kasvanut merkittävästi, kiitos parantuneen terveydenhoidon, lisääntyneen terveystiedon ja keventyneiden työskentelyolosuhteiden. Kovin paljoa enempää tuo elämänvaihe ei voi enää pidentyä, ellei lääketieteessä tehdä todella mullistavia innovaatioita, ja ellei yhteiskunnan toimintamalleja ja rahoitusta muuteta radikaalisti.
Sitä odotellessa meidän tulee miettiä, miten motivoimme ihmisiä jatkamaan pidempään ja miten hyödynnämme yhä hyväkuntoisempien ikääntyneiden resursseja kaikkien osapuolten kannalta tehokkaimmalla tavalla. Hopeahapsien lähettäminen takaisin koulun penkille oppimaan jotain täysin uutta ei varmastikaan ole kaikkein resurssiviisain ratkaisu.
English version
Is 70 the new compulsory school age?
During the final workshop of the Easy Energy project and the accompanying international conference held in Riga in late September, I had a long conversation with a Norwegian colleague. He had come not only to attend the conference but also to participate in the annual meeting of the Hansa Parliament, which was taking place at the same time. My colleague seemed a bit more serious than usual. He was wondering whether this might be his final business trip, as he turns 70 in December and will be forced to retire.
I say ”forced” rather than ”allowed” to retire—as a man in good health, he would actually like to keep working…
This brings us to another of our projects, WIN4SME. Within this project, the Finnish ”Centre of Vocational Excellence” (or CoVE, as it is termed in the project) focuses on DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) issues—specifically the aging workforce, or the ”silver workforce.” The Finnish partners—Sataedu, the Satakunta Chamber of Commerce, and Satakunta University of Applied Sciences—along with other participating stakeholders, are tasked with developing tools and practices to help extend working careers and support older employees. The question, therefore, is how we can support employees approaching retirement age to continue working at least until the statutory recommended retirement age; how we can encourage employers to retain staff who have already reached retirement age—provided those individuals have the desire and the capacity to work; and how we can facilitate the return to the labour market for those who have already retired but wish to come back. Our themes are thus closely linked to age management.
At the same time as a colleague of mine in Norway—who will soon turn 70—is considering how to continue his career, there is a discussion in Finland about gradually raising the minimum retirement age to 70. This proposal, put forward by a civil servant, has been widely rejected as unfeasible, unreasonable, and discriminatory toward young people just entering the workforce. To top it all off, news emerged around the same time that the CEO of yet another major corporation is retiring well ahead of the usual schedule.
In my view, the idea is not at all impossible—in fact, it is likely necessary—but it would require an entirely new level of flexibility across the Finnish labour market, pension legislation, healthcare system, and employment and education policies. The issue is perhaps less about when we retire, and more about the total length of our active working lives. Can we create a system where work and education can interweave or even merge—a system that ensures an employee’s skills, health, and well-being are nurtured throughout their entire career?
The actual age at which Finns retire has undergone a major transformation over the last half-century or so. When the earnings-related pension system was established in the early 1960s, the statutory retirement age was set at 65. Given the life expectancy at the time, that age limit was remarkably high. According to Statistics Finland, the average life expectancy at that time was 65.4 years for men and 72 years for women. In practice, few men lived long enough to enjoy their statutory earnings-related pension. As for women, many were homemakers at the time and did not accrue any such pension.
Subsequently, various early retirement pathways—such as unemployment-based pensions, early old-age pensions, and individual early retirement pensions—pushed the actual age of retirement down to below 57 at its lowest point, around the turn of the 1980s and 1990s. Pension reforms implemented in the 2000s, combined with positive trends in health, caused the actual retirement age to begin rising. Currently—based on figures for 2025—the average actual retirement age is 63.5 years for men and 62.8 years for women, while the average life expectancy is 79.8 years for men and 84.4 years for women (https://stat.fi/en/publication/cmfxn8721a75p07w3w9zrfp95, https://www.etk.fi/en/research-statistics-and-projections/statistics/pension-recipients-and-pension-expenditure/effective-retirement-age/).
Consequently, the number of years spent in retirement has increased significantly over the past 60 years, thanks to improved healthcare, greater health awareness, and less strenuous working conditions. This phase of life cannot extend much further—unless truly groundbreaking innovations emerge in medicine, and unless societal operating models and funding structures undergo radical change.
In the meantime, we must consider how to motivate people to remain active for longer, and how to harness the resources of an aging population—who are increasingly fit and healthy—in a way that is most effective for all parties involved. Sending silver workforce back to the classroom to learn something entirely new is surely not the most resource-efficient solution.
Tämä blogikirjoitus on kirjoitettu Euroopan unionin osarahoittamien Easy Energy ja Win4SMEs-hankkeiden puitteissa. Näkemykset ja mielipiteet ovat kuitenkin ainoastaan kirjoittajan/kirjoittajien omia eivätkä välttämättä vastaa Euroopan unionin tai Euroopan koulutuksen ja kulttuurin toimeenpanoviraston (EACEA) näkemyksiä. Euroopan unionia tai EACEA:ta ei voida pitää niistä vastuussa.
This blog text has been written within the framework of projects Easy Energy and WIN4SMEs, co-funded by the European Union. Views and opinions expressed are however those of the author(s) only and do not necessarily reflect those of the European Union or the European Education and Culture Executive Agency (EACEA). Neither the European Union nor EACEA can be held responsible for them.
